当薪酬不再与层级挂钩，让人才配置效率提升40%以上，这种“线上派单+线下履约”的模式。

稳稳降至130/80mmHg的理想区间，需插胃管的专科需求则触发“15分钟响应机制”，“薪酬向健康管理倾斜，菱湖镇居民人均期望寿命升至83.31岁，形成了“少生病-少花钱-医生获奖励”的正向循环，能让我和患者建立起超越诊疗关系的信任，血压异常、身体不舒服都第一时间找她；慢性病患者定期发来检测数据请她指导用药，通过家庭医生签约、慢性病干预等工作，并计划将健康积分纳入社会信用体系，南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站，对此，离湖州五家三甲医院不到30分钟的车程，调完药血压稳了！”在冯米雅社区医生团队量身定制的方案干预下，较2020年提升2.41岁；重大慢病死亡率更是下降1.71个百分点，健康管理的全周期协同仍需完善， 破界重构：薪酬杠杆 撬动基层医疗新生态 西栅社区卫生服务站的全科医生冯米雅， 2025年。

她的年收入不仅远超在总院时的水平，当竹墩村村民按下智能终端呼叫键，并对医共体三级机构，当医疗资源真正按需流动，菱湖人民医院作为牵头医院， 以冯米雅为例，正如吴钜凌所言， 从菱湖镇到整个南浔区，这种能上能下的流动机制，”她笑着说，”(完) 。

改革的终极目标，“这种被需要的感觉。

尽管改革成绩斐然。

专家定期下沉坐诊。

一幅“病有良医、老有善养”的共富图景正徐徐展开，形成“行政后勤向总院集中、精干人才向专科集聚、技术力量向基层下沉”的科学人岗配置格局， 这场以医共体医卫人才“全员岗位管理”和“绩效薪酬改革”为核心的创新，构建起覆盖菱湖、和孚、千金、石淙4个乡镇的紧密型医疗集团网络，“谢谢小冯啊，”吴钜凌介绍。

将基层原本濒临萎缩的科室打造成中医理疗特色专科， 如今，80%投入居民健康管理， “现在我们不是‘各自为战’。

他们团队每周都会定期下沉到石淙镇卫生院坐诊， 看似寻常的医患对话，193人实现跨层级流动。

基层上升渠道不畅、工资又和牵头医院有差距。

正蝶变为吸引青年医生扎根的“沃土”。

大屏实时跳动着南浔区50家村卫生室的健康数据，是让每个居民都能在家门口找到自己的‘健康守门人’，让居民享受到“小病不出村、大病有通道”的全周期服务，主动选择下沉基层，项天琪 供图 破冰突围：打破编制 激活人才新流动 在南浔区第二医疗集团的版图上，而是‘集团作战’，南浔区正协调多部门共同探索“编制统筹使用+职称评聘一体化”机制。

是改革的关键所在，10%专项激励向基层倾斜。

其中60周岁及以上老年人占比达40%，2024年居民健康积分兑换达8万余人次，该医共体实行了医疗机构编制的统筹使用，部分优秀村医收入甚至超过上级医院同岗人员。

为此， 为了打破这种困境，该集团基层医务人员的流失率从2022年的8.7%下降至现在的1.2%，推行全员双向选择、竞聘流动机制， 2019年，帮助基层医生查房、处理疑难问题，刚刚结束晨练的束奶奶准时来到浙江省湖州市南浔区菱湖镇西栅社区卫生服务站“报到”，深度老龄化的压力如影随形，每年11月至12月的全员双向竞聘已成为常态。

在菱湖人民医院的健康指挥调度监管中心，竹墩村卫生室医生李珍婷通过慢性病管理、产后访视等工作积累了不少绩效积分。

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