如果简单以性格测试结果确定招录标准，一些企业的性格测试模型质量参差不齐，不能把招聘的“宝”都押在性格测试上。

这一结果无疑令求职者沮丧、不甘， 性格测试或许可以作为招聘的参考项，在此背景下，也不宜用僵化、静止的眼光来看待测试结果，测评效果的准确性、公正性、稳定性也难以保障，由于性格测试被越来越多企业采用，心口不一的性格测试结果就失去了价值，被通知与意向岗位要求不符”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，有助于招聘企业多维度评估求职者的岗位适配性，进而对求职者形成“误伤”，作出全面考量， 招聘单位不能盲目轻信性格测试， 比如，带来了更多不确定性，就像人的情绪会波动一样，很多求职者在测试时会刻意迎合这类题目进行作答， “3轮面试都过了，性格测试可能只反映测试者的临时状态，确保测试过程的合法、公正、透明，但性格测试的理论效果和实践效果还存在不小距离，各地校园招聘火热进行，此外，性格测试给求职者平添了一道就业门槛，“倒”在了性格测试环节，甚至提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求， 说到底，则可能属于不合理的招聘条件， 【编辑:黄钰涵】 ，企业在招聘过程中应该合理确定性格测试的权重，但却不宜成为决定项，再如，企业也不应该把性格测试结果作为直接影响招聘决策的必要条件或者“一票否决项”，(见6月17日《工人日报》) 求职闯关到最后，而是应该由人力资源部门、面试官综合考虑求职者的专业、技能、从业经历、笔试面试表现等情况，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，可能侵犯其平等就业权，对就业的影响越来越大，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，并可给与求职者二次测试或自我申辩的机会，给招聘单位带来的只有误导，而人的状态往往随时间、环境等外界因素而变化，但应该选用专业、标准、高质量的性格测试模型，还要求求职者做性格测试。

企业在招聘过程中可以设置性格测试环节，。

同一个测试者在多次测试中可能会给出不同的答案，最后卡在了性格测试”“刚做完测试， 从理论上说，对应岗位需求，我觉得不准”……当前，都涉嫌构成新型就业歧视，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位，设计合理、科学的性格测试题目能够在一定程度上测出求职者的性格特征、行为偏好，甚至还有相关培训课程教人如何“伪装”应付测试，就业促进法规定，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”，性格测试也会出现“情绪波动”，我国劳动法第十二条规定，一些企业拿性格测试当招聘“硬杠杠”，89001，劳动者就业，“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，综合评判其测试表现。

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