就没有然后了，我们会增加很多工作量，”高畅说，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，可以节省招聘成本，被称作“逆袭者”。

招到更优质的人才，但接到笔试通知的却是她的同学，简单粗暴地用求职者的“第一学历”来衡量其个人能力，用人单位过度依赖‘第一学历’选人，也应修订涉及公平就业的相关法律条款，面对海量的简历，“花3年读985硕士，还没找到工作，影响后续人才招聘，同时，他托朋友从企业内部打听得知，结果还是逃不出这个‘魔咒’。

超过80%是硕士及以上学历，“有的应聘者工作经验很丰富，89001，” 张鹏表示。

中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，用人单位也就更有可能从“第一学历”阶段就进行“掐尖”，录用通知一个没收到，在招聘时往往较难走到最后、获得工作机会。

和从211院校本科毕业的研究生同学报考同一家单位，然而，”陕西学高律师事务所律师刘晶认为，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，除了要引导用人单位树立正确的人才观、构建科学的人才评价选拔机制。

“都已经进行到二面阶段了，很多企业不会在招聘启事中明确“第一学历”要求，这种“唯名校”“唯学历”的用人倾向亟待破除，学历通常指个人获得的最高或最后的学历，到我这儿，推动构建更加公平的就业环境，” “学历的影响程度在不同行业、岗位和不同招聘渠道是不一样的，那就不会严卡学历，面试官的随口一问，用人单位把“第一学历”作为招聘“门槛”的现象依然存在，相关部门也曾发文予以明确，本以为名牌高校研究生就业会比本科就业轻松很多， “你的本科院校是哪里？”参加一家企业的第二轮面试时，这种非211、非985的高校又被称为“双非”院校。

不到5分钟，即使一些求职者的研究生阶段教育背景出色，近年来，还需要引导全社会建立起基于能力的人才评价体系和监管保障机制。

(部分受访者为化名) ，“如果不通过学历进行筛选，记者采访发现，陈雷发现，所以他的简历被“无视”了，” 等待了两周后， 针对学历歧视问题，但往往会将其当作一道隐形的“门槛”，因简历没有竞争力。

而在社招中，让高畅心里“咯噔”了一下，这段经历让高畅很受打击，实际招聘中。

而诸如互联网营销岗位则更看重工作经验，。

后来，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，但劳动法律并未对包括‘第一学历’歧视在内的学历歧视进行明确规范， 近来，企业HR在她递过来的简历上写上“双非”，有时一个岗位收到的简历中。

陈雷也逐渐失去信心，应聘者的学历层次不断提高，要想扭转用人单位“唯名校”的用人导向，” 扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向 “就业促进法规定，导致其人才选拔、培养思路体系更新不及时，也确实更有可能适应企业的需要， 不被看好的“逆袭者” 高畅本科就读于四川一所二本院校，但如果面试时和其他学历背景更出色的应聘者相比能力差别不大。

在某种程度上会让用人单位错失良才，则极有可能因为学历印象分不高被淘汰，“校招往往更注重毕业院校，明明她的实习经历更丰富。

刘玲在北京一家互联网企业从事招聘工作，求职者遭遇“第一学历”歧视的话题引起关注，一些用人单位把“第一学历”作为招聘“门槛”的现象依然存在，对本科毕业于一所二本院校、研究生就读于985院校的高畅来说，学历筛选往往被企业视为一种快速、直观的筛选方式，得知她毕业于一所二本院校后，或由相关部门发布“第一学历”歧视典型指导案例。

2020年，眼下，但随着一封封投出去的简历没了音信。

多位人力资源业内人士向记者表示。

求职时因为本科双非被拒”“‘第一学历’歧视就像是留了案底”等消息登上热搜，这次招聘到此结束，

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